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Vous pouvez prendre trois mesures pour améliorer l’efficacité de la gestion de la performance dans l’environnement actuel :
Identifier les domaines que vous pouvez contrôler à l’intérieur de votre organisation pour vous adapter aux changements à l’extérieur. Envisager une « réinitialisation » stratégique en évaluant la perturbation causée par la pandémie et en utilisant les leçons apprises à votre avantage. Évaluer les éléments du capital humain à perturber afin qu’ils s’alignent sur vos processus de changement continu.
Pourquoi perturber ? Parce que les perturbations offrent des opportunités pour réévaluer et améliorer les processus existants. Les entreprises qui utilisent encore des processus de gestion de la performance de la vieille école devraient utiliser la perturbation de la pandémie comme une opportunité de moderniser la gestion de la performance.
En conséquence, la performance, l’apprentissage et les objectifs commerciaux peuvent être combinés, alignés et continus pour construire une entreprise agile et prospère.
Tirer parti de la connexion naturelle entre la performance et l’apprentissage
Avec des objectifs commerciaux en constante évolution, les organisations ont besoin des bonnes ressources pour réagir rapidement. Deux ressources qui peuvent améliorer la gestion de la performance d’une entreprise plus rapidement que toute autre sont les RH et le L&D. Dans la plupart des cas, les RH s’occupent de la gestion des performances tandis que L&D s’occupe de l’apprentissage et du développement continus.
Connecter les deux permet un cycle continu d’identification, de traitement et de réévaluation des aptitudes, des compétences et des comportements nécessaires pour s’aligner sur les objectifs de l’entreprise. Ainsi, les entreprises peuvent répondre à leurs besoins par le biais du développement des talents tout en atteignant les objectifs commerciaux.
Prendre la décision pour les RH et L&D d’unir leurs forces pourrait faire la différence entre votre entreprise qui avance dans une pandémie ou qui prend du retard.
Responsabilité partagée = Responsabilité partagée du succès
Les processus de gestion de la performance qui présentent une déconnexion entre les RH et L&D continuent d’être utilisés mais sont rarement efficaces. Les données reflètent une opinion croissante selon laquelle la responsabilité de L&D devrait également être partagée.
Trente-huit pour cent des personnes interrogées estiment que L&D et l’entreprise devraient partager la responsabilité de l’apprentissage et 48 % des personnes interrogées qui ont déclaré que l’apprentissage dans leur organisation n’était pas actuellement positionné pour réussir estiment également qu’il devrait être partagé.
Le partage des responsabilités signifie que la gestion de la performance et ses processus travaillent à l’unisson avec l’apprentissage et le développement pour créer un cycle continu d’identification et de traitement des lacunes en matière de connaissances.
Cela aide les entreprises à suivre l’évolution des objectifs, ce qui est essentiel pendant une pandémie, lorsque les entreprises sont à la merci des dernières nouvelles, des directives et des mandats.
Les entreprises doivent recycler ou améliorer les compétences de l’ensemble de leur personnel pour s’adapter efficacement aux besoins changeants. Le processus de gestion des performances et l’expérience d’apprentissage deviennent nettement plus efficaces lorsque les RH et le L&D travaillent ensemble. Cela peut vous aider à créer une culture d’apprentissage continu et d’agilité face au changement.
