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La valeur d’une entreprise s’évalue par rapport au niveau des talents qu’elle recrute et qu’elle réussit à garder. Personne ne peut contester cette déclaration. Ce qui est contesté, cependant, c’est la façon dont les entreprises devraient rechercher et embaucher les candidats de qualité dont ils ont besoin. Beaucoup d’entreprises peinent à identifier les meilleurs candidats de manière fiable. Cela les pousse à rechercher de nouvelles solutions de recrutement. De plus en plus d’entreprises voient l’outbound recruiting comme réponse.
Inbound vs Outbound
L’Inbound Recruiting consiste simplement à recevoir des CV et des candidatures à travers différents canaux. Il peut s’agir de la page carrière de votre entreprise, des annonces publicitaires en ligne, des annonces de journaux ou encore des réseaux sociaux. Cette stratégie est basée sur la communication de votre entreprise auprès d’un maximum de personnes pour obtenir un large éventail de candidats. Vous éliminez ensuite les candidats non qualifiés, restant ainsi avec des candidats qualifiés prêts à passer des entretiens et être embauchés.
À l’inverse, l’Outbound Recruiting consiste à identifier les candidats potentiels qualifiés, puis à les toucher individuellement, en les incitant à discuter d’un éventuel poste dans votre entreprise. La plateforme la plus utilisée est LinkedIn. Les recruteurs astucieux en utilisent d’autres comme Facebook, Twitter, les blogs personnels et les bases de données de CV. Cette stratégie vous oblige à attirer et à vendre le poste à pourvoir à ces candidats qui ne sont pas forcément en recherche active ou qui auraient manqué votre annonce.
Quand l’Outbound excelle
Une stratégie de recrutement solide et efficace mêlera donc inbound et outbound recruiting. Il faut parfois se concentrer sur l’inbound et d’autres fois l’outbound sera idéal.
Voici quelques situations où allier les deux pour trouver les meilleurs candidats fonctionne mieux :
Environnement concurrentiel
Certaines catégories d’emplois ou régions géographiques ont des environnements très compétitifs pour des types spécifiques d’emplois. Une stratégie d’inbound recruiting ne permettrait d’atteindre qu’une petite quantité du marché des candidats potentiels. En effet, il faudrait que le candidat cherche ou tombe sur votre offre. De plus, les meilleurs candidats peuvent postuler pour votre offre, mais peuvent également avoir envoyé leur candidature à 10 ou 20 autres offres. Dans ces situations, l’outbound recruiting fournit un moyen efficace et fiable d’identifier les excellents candidats.
Par exemple, de nombreuses entreprises de technologie à San Francisco se battent pour avoir les meilleurs ingénieurs logiciels. La plupart des grands ingénieurs sont déjà employés et ne sont pas actifs dans la recherche d’emploi. Mais ils seraient intéressés d’entendre parler d’opportunités. Être capable d’identifier les meilleurs candidats et de les toucher individuellement peut être un moyen incroyablement efficace d’embaucher les meilleurs talents, même des concurrents.
Formations de niche ou expériences
Parfois, vous avez besoin de quelqu’un avec une compétence particulière, une certification spécifique ou une formation précise. Du fait que les candidats recherchent principalement par intitulé du poste, beaucoup d’entre eux postuleront même sans avoir les compétences requises. Cela nécessite que vous éliminiez tous ceux qui ne correspondent pas à ce dont vous avez besoin. Ainsi, vous pourrez mieux approfondir votre processus de sélection.
À l’inverse, c’est là où une stratégie d’outbound recruiting rayonne vraiment. Dans votre recherche sur les bases de données des candidats, de l’intitulé du poste et du niveau de compétence nécessaire, vous pouvez rapidement identifier les personnes ayant les compétences dont vous avez besoin. Vous êtes ainsi beaucoup plus susceptibles de trouver les personnes que vous devriez poursuivre.
En outre, ces candidats sont susceptibles de connaître d’autres personnes qui ont les mêmes expériences, conduisant à de grandes opportunités pour vous.
Postes à responsabilité
Le recrutement pour les postes de direction et de haute direction demande souvent une recherche différente. Non seulement le nombre de candidats disponibles est généralement plus bas. Toutefois, ces types d’individus n’utilisent habituellement pas d’offres d’emploi comme piste principale pour une recherche d’emploi. En outre, l’expérience spécifique devient encore plus indispensable. Vous devez identifier l’expérience du candidat dans le secteur correspondant, mais aussi les tailles d’entreprises dans lesquelles il a travaillé et son alignement avec la culture et les missions de votre entreprise.
Utilisez des outils tels que LinkedIn, Facebook et autres médias sociaux pour identifier une liste de potentiels candidats et les atteindre. L’objectif serait d’établir un rapport suffisant pour que vous puissiez avoir une conversation ouverte sur le poste à pourvoir. Le résultat idéal de ces conversations devrait être une réunion de suivi ou un renvoi à quelqu’un qui pourrait mieux correspondre aux besoins du poste.
Offres que vous ne souhaitez pas publier
Il arrive parfois que vous ne souhaitiez pas afficher publiquement le poste à pourvoir. Vous cherchez à trouver un remplaçant pour un employé sous-performant ou à recruter pour un projet sensible ? Alors l’inbound recruiting n’est pas une bonne option. De nombreuses entreprises recourent à l’utilisation de sociétés de recrutement, mais tous les recruteurs ne protègent pas attentivement les informations.
L’utilisation de l’outbound recruiting vous permet de trouver un candidat de manière fiable sans dévoiler l’annonce au monde entier.
Conclusion
La manière dont vous faites votre recrutement est tout aussi importante que celle dont vous recherchez les candidats. En comprenant les besoins du poste et le type de candidat que vous recherchez, vous aurez beaucoup plus de succès.
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